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HR讽刺求职者的行为是不道德的，也是不职业的。HR的职责是帮助公司招聘最合适的人才，而不是嘲笑或羞辱求职者。HR应该尊重每一位求职者，给予他们应有的尊重和关注，以便更好地了解他们的能力和背景。
HR讽刺求职者的行为也会对公司的声誉和招聘形象造成负面影响。这种不恰当的行为可能会让其他求职者产生负面印象，从而影响到公司的招聘效果。此外，这种行为也可能会引起求职者的不满和抵触情绪，从而导致公司失去潜在的优秀人才。
如果我遇到这样的HR，我会采取以下行动：
尽管HR的行为不恰当，但我仍然需要保持冷静和礼貌。我不会对HR进行攻击或反驳，而是尽量保持自己的尊严和自信。
我会在不失尊严的情况下，向HR表达自己的不满和不满意。我会告诉HR，他们的行为让我感到不舒服和不尊重，希望他们能够改正自己的行为。
如果我感到HR的行为严重影响了我的求职过程，我会寻求其他HR的帮助。我会向其他HR反映自己的遭遇，并希望他们能够给予我更好的帮助和支持。
如果HR的行为违反了公司的规定和道德标准，我会考虑向公司领导报告此事。我会向公司领导说明HR的行为对我造成的影响和不良后果，希望他们能够采取措施加以纠正。
总之，遇到不恰当的HR行为，我们应该保持冷静和礼貌，表达自己的不满，寻求其他HR的帮助或者报告公司领导。我们应该坚持自己的尊严和自信，不让不恰当的行为影响自己的求职过程和心态。
1、如果企业的员工对于自己的薪酬存在不公平感，员工满意度会降低，影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留，影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。下面和我一起来看看详细的内容!欢迎阅读!
2、员工是否存在不公平感是管理者必须高度关注的问题。
3、首先，企业必须明确付出与有效付出，收入与部分收入、全部收入等概念的差别。员工在工作中的.一切努力是付出，但和有效付出时有差别的，只有真正为企业创造价值的才是有效付出，只有有效付出才能为使员工获得收入，不是忙就该挣钱多，瞎忙是没有价值的。员工的收入除了工资收入之外，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报。通过对这些概念的明确，让员工在衡量自己的贡献与回报的时候有一个科学的认识，从而减少员工的不公平感。
4、其次，通过公开的职位评价手段增加员工对自身岗位的价值认识。职位评价是对企业中的各个职位的价值进行综合评价，通过岗位评价的培训让员工了解岗位评价的科学性，通过公开、严肃的岗位评价让员工感受到评价过程的公平性，通过选择企业有经验有能力的专家作为评价主体，让员工感受到评价的准确性，从而从心底认同并接受岗位评价的结果，将岗位评价的价值差与薪酬差挂钩，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑，使员工理性认识企业内部薪酬差异。我们企业在做岗位评价的时候，常常把它看做是高层或者管理团队的事情，往往只是将结论通知基层员工，其实这仅仅只发挥了岗位评价的一半作用，更多的让基层员工了解，甚至选取代表来参与对于评价结果的认同至关重要。
5、第三，严格基于绩效。不仅仅是绩效工资必须严格基于绩效，其他的一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩，严格执行绩效考核制度，避免干好干坏一个样的不公平现象，同时在整个考核过程中应让员工多参与，增加透明性，使员工有效行使知情权和参与权，从而使绩效考核更客观、更公正、更具可接受性，进而减少不公平感。
6、第四，秘密薪酬。斩断比较也是一种方法，不过，这种方法仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生，并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感，所以对秘密薪酬的使用还需要针对企业的不同情况进行选择使用。
当员工对薪资不满时，HR该如何做?以下是我搜罗的相关内容，欢迎参考和借鉴!
薪资多少，是企业中许多员工最关心的事情，事实就是如此的讽刺：当薪酬较高时，员工并不一定满意他的工作;但当薪酬较低时，员工一定不会满意他的工作，从而导致工作积极性下降，影响企业生产效率。
请看下面员工对薪资不满的四种不同情境。
员工A：我本来以为这次加薪能提高10%，没想到就给我这么一点，真不想干了!
员工B：谁说不是呢?我也觉得太低了，还完房贷、车贷，我还剩几个钱。
员工非常了解自己的生活需求，他们无时无刻不在用这些需求来促使自己工作。满足需求，成为员工在企业内所期待的目标。因此，当员工拿到手的薪酬低于这种目标时，无论具体数量是多少，都会成为他们不满的原因。更进一步，员工究竟有多大不满，会同薪酬的增加幅度、员工自我感觉和其生活方式有重要关系。
当员工们听说销售部员工小杨年底拿到了3.5万元的奖金之后，他们开始集中在一起抱怨了。有人说，销售部之所以业绩好，和售后支持部门分不开，凭什么售后的提成就要低一点。也有人说，自己是因为不会和领导处关系，才被调出销售部，如果自己在，早就超过这个业绩了……在HR和老板根本还没反应过来的情况下，不大的公司内已经谣言四起。
由于员工们总是相互接触联系，尤其是在中小企业中，员工们接触的时间更多。因此，同事中最高薪酬数字无论怎样保密，迟早都会被其他员工知道，员工们也会不由自主地将这个数字和自己的薪酬进行比较。在这样的比较过程中，员工从能力到信心都受到打击，甚至连自尊心都受到侮辱。
总经理办公室新招聘了一位研究生学历的助理，听说他是海归名校毕业，而且家族里有重要的政府人士关系。于是，一些员工开始传得沸沸扬扬，说这位助理虽然天天不做什么事情，却拿着七八千的高薪……
由于不少企业采取薪酬保密发放原则，结果员工没有办法从公开渠道了解他人薪水，各种主观臆测和小道消息成为了解整个企业薪资结构的唯一依据。在舆论传播的过程中，员工会有意无意地将其他人薪酬放大，并低估同事们的付出，在这种心态下，员工显然会感到不公，并产生不满。
X企业的市场营销部门，部门经理对员工始终呼来喝去，动辄就严厉批评。同时，他绝对禁止内部员工私下讨论薪酬问题，一旦发现就清除出本部门。结果，这个部门中的每个员工都在内心认定自己的薪酬太低。后来，该企业进行改革，在每个部门都采取年底公开考核结果的方法，同时，该经理被调任，新来的经理很懂员工心理，采取刚柔并济的方式进行管理。不久之后，员工们感觉薪酬似乎也并不低了。
薪酬的构成因素并非只有货币多少，从实际层面意义而言，员工在企业内的快乐程度，决定了他们眼中薪资的高低。换而言之，当员工对工作环境有种种不满时，他们很有可能并不愿意去寻找太多原因，而是简单地将薪酬问题看作导火索。
当然，员工对于薪酬产生不满，还可能有其他的原因。例如，员工认为工资应该和企业效益共同上涨甚至提前上涨;认为薪酬分配的程序和方式过于缓慢……面对上述种种问题，HR千万不应熟视无睹，而是要在员工真正爆发出对薪酬的抗议之前，积极寻找机会，破解不满的可能。
HR可以经常对薪酬满意度进行调查，通过内部调查，了解员工怎样看待薪酬福利水平、薪酬结构、薪酬决定因素、薪酬调整和发放方式等等，并在调查基础之上，征询前员工对企业薪酬管理有怎样的看法和期望。
2、及时、公开、准确地测评评估岗位价值
HR应该尽早在企业内部，运用科学方法，测评企业不同岗位的职责、难度和技能要求，评估出不同岗位相对价值，并划分出对应的薪酬等级。
为了让岗位相对价值的评估更为准确，HR还应该在企业公开建立一套规范、合理和公正的岗位评估体系与程序。这样，岗位之间的价值无论有怎样的不同都能一一展现，并形成企业的传统，从源头解决员工内心认知的公平问题。
为了避免员工之间横向比较的不公平感，HR可以采用多轨制工资体系，即根据不同类别员工，采用不同工资体系。
1、企业高级管理员工，采用年薪制度;
2、普通部门管理员工，采用岗位工资制度;
3、技术人员，采用技能级别工资制度，即按照员工技能水平、技能工作数量等等确定工资等级;
4、销售员工，采用底薪加业务提成制度;
5、生产员工，采用计时或者计件制度。
不同工资体系中，薪酬水平可以横向重叠，这样即使员工进行横向比较，也能感觉到公平性，并看到自身薪酬体系的晋升空间。另外，在同一体系内，应该设置较宽的薪酬幅度，确保在同一类别的员工中，上下等级能够有一定重叠，这样薪酬体系会有更大的心理激励作用。
在企业内部，除了针对岗位加以评估，设置不同工资之外，还需要对员工个人能力进行评估，以个人能力作为基础，确定工资。员工的技能从最低到最高，可以划分成为不同等级，并决定他们的工资标准，这样，无论是引入新技术还是调换岗位，一旦员工能够具备高超的工作能力，他们所获得的薪酬自然会顺利提高。
此外，这样的薪酬制度还能够改变企业管理者的工作理念，不同部门领导的管理重点，会因此更加清楚地指向利用和提升员工技能，而不是限制其任务和岗位必须一致。对于员工来说，他们会在这样的薪酬结构下，更为关注自身的发展。
5、鼓励员工参与薪酬制度设计和管理
实践证明，当员工能够参与薪酬制度设计管理之后，他们会对薪酬更加满意，提出的反对意见更少。因此，在企业制定薪酬制度时，有必要听取员工的意见，邀请他们提出各自的看法，这能够促进员工对企业的信任，也能让薪酬系统变得更加全面和人性化。
6、根据实际情况调整薪酬发放方式
在企业中，之所以总有员工在抱怨薪酬太低，很大程度是因为薪酬发放方式的缺陷。如果能够适当改变薪酬发放方式，就会有效减少这种情况。
例如，HR可以经常性采用绩效工资发放方式，从而让员工的个人薪酬产生较大浮动，提升他们心理承受能力，降低他们对于薪酬的心理预期;还可以将薪酬进行化整为零，将年终提成、红利进行有效分解，从而让公司的利润水平直接影响到员工每个月的收入额度。
将企业原有的福利性隐性补贴，全部改成现金支付，让员工感到手里拿到的货币现金增长了。
通过种种支付方式的改变，让员工多一些意外惊喜，其薪酬满意度也会自然而然提高。
员工对于薪酬的不满，是完全能够消除的，因为其个人利益，同企业利益相比完全能够融合起来，只要HR能够顺利解决相关问题，员工就会将不满变成继续前进的动力。
